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採用面接で説得力ある話し方をしたい人へ | 社会心理学者が教える内定を得る術

面接 説得

採用面接で内定を勝ち取るには面接官を説得しなければならない 

転職等の採用面接で内定をもらうためには、応募者は「私を採用すべきだ」と面接官を説得する必要があります。

「私を取った方がいいかもしれないし、良くないかもしれない」という態度では良くない。

面接で現実に「私を取るべきです」と発言をすることはあまりないかもしれませんが、採用者に「この人に内定を出した方がいい」と思わせるようにするのがうまいやり方です。

私は弁護士として訴訟で裁判官を説得する仕事もやってきましたが、転職面接もたくさん受けました。

その経験に照らして、ロバート B. チャルディーニ「『説得』の心理学」DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー2002年3月号で説明されている説得の6原則を採用面接に合うように応用してみました。

なお、本記事は採用面接を念頭に置いていますが、採用面接以外の場でも応用可能です。

 

【説得の6原則】

  1. 好意を示す
  2. 心遣いを怠らない
  3. 前例を示す
  4. 言質を取る
  5. 権威を示す
  6. 稀少性を巧みに利用する

 

www.dhbr.net

 

  

1 面接官に好意を示す

面接官に好意を示すとは、「あなたのことが好きです」と言うことではありません。

好ましく思っている、いい人だと思っているくらいを相手に示せればよいのです。

そう示すにはどうしたらいいのか?

「私は面接官様に好意を持っています」と言えばいいのか?

この突撃方法はあまり良い方法とは言えないでしょう。

 

なぜ好意を示すのがよいのか?

友好的な関係を築くためです。

 

なぜ友好的な関係を築いた方がいいのか?

面接官に動いてもらう(採用を決定してもらう)ためには友好的な関係の方がいいからです。

 

では好意を示すために具体的にどうすべきか?

面接官に対して好意を示すためにすべきことは以下2つです。

  1. 自分と面接官との共通点をアピールする
  2. 面接官を心から称賛する

 

(1) 自分と面接官との共通点をアピールする

人間誰しも、共通点を多く持った相手に惹かれ合うものである

(ロバート B. チャルディーニ「『説得』の心理学」DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー2002年3月号)

阪神ファン同士や同じ県出身者が仲良くなったりするような感じです。

海外に行って日本人に出会えば、仲良くなりがちです。

共通点が多いですからね。

でも、日本に帰ってみると実はその人とはあまりウマが合わない、そんなことはいくらでもあります。

 

一時的なものかもしれませんが、共通点アピールは有効です。

短期決戦の採用過程ではぜひ共通点アピールをしましょう。

 

研究結果によると共通点があることが人間関係に関係を及ぼす。

1968年にJournal of Personality (「パーソナリティ』誌)に掲載された記事によれば、政治観や社会観が似通っていることを知ると、人と人との心理的距離は縮まるという。

トランプ支持者と不支持者は心理的距離が縮まらないのは当然と言えそうです。

American Behavioral Scientists (『アメリカの行動科学者』誌)に1963年に掲載された記事によれば、保険のセールス担当者と顧客が年齢、宗教、政治、さらには好みのタバコなどの点で似ている場合、成約率が高い傾向があるという。

(同上)

こちらは保険セールスの例です。

転職に似ています。

転職は、応募者のセールス活動のようなものだからです。

上記の記事でヒントになる共通点具体例は以下の通りです。

  • 年齢
  • 宗教
  • 政治
  • 好みのタバコ

また、ロバート B. チャルディーニ「『説得』の心理学」では以下の例も挙げられています。

  • 趣味
  • 応援しているバスケットボールチーム
  • 楽しみにしているテレビドラマの再放送

 

年齢は近い方がいい。

偶然年齢が同じならチャンス。昔見ていたテレビが同じかもしれません。

学生の時に聞いていた歌とか。

宗教や政治は、面接では使いにくいですね。

 

「好みのタバコ」、これは使える。

どう使えるのか。

こんな小さな共通点でもよいということです。

喫煙者なら、面接官が喫煙者ならチャンスです。

喫煙者は年々虐げられていますがので、お互いを慰め合うよい場になるでしょう。

 

趣味や好きな野球チーム、テレビでもよいということです。

 

◆ポイント

面接官との共通点を見つけるにあたってのポイントをここで2つ。

 

ポイント①

具体的に共通していることです。

「田舎生活っていいよね」だと漠然としすぎです。

他方で、あまりにピンポイントで絞ると共通点を見つけられません。

ある無名ラーメン屋のマニアックなトッピングが大好きだ、といってもそれを共通点として持ってくれる人は少ないからです。

 

ポイント②

また、もう一つのポイントは、早い段階で共通点を見つけることです。

大切なのは、早い時期に絆を築くことである。そうすれば、以後のあらゆる局面で好意や信頼を生み出すことができる。

(ロバート B. チャルディーニ「『説得』の心理学」DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー2002年3月号)

 

60分の採用面接の後半58分の段階で「私達にはこんな共通点があったんですね」と気づくのは遅すぎます。

 

フライパンに油を引いて肉を焼くのであれば、肉をのせる前にフライパンに油を引くのが効率的です。

肉を焼いてから「あ、油引くの忘れてた!」では遅いのです。

 

共通点という油を使うのは早い段階にすべきです。

 

上記ポイント2つ(具体的に、早い段階で)を達成するにはどうしたらいいのか?

まず1つは、質問を準備しておくことです。

転職面接突破には質問が超有効って知ってた?に書いた通り、採用面接では質問が超大事です。

よく考えて質問を効果的に繰り出しましょう。

www.career-rule.com

 

そして、もう1つの作戦が、転職エージェントを使うことです。

面接前に、転職エージェントから面接官との共通点を聞き出すのです。

これは結構聞けますよ。

「面接官はどんな人ですか?」という質問ですね。

年齢、出身大学、出身地、過去の経歴等々。

転職エージェントによっては採用担当者の人となりも教えてくれます。

転職エージェントに聞けば、具体的に早い段階(面接前の段階)で面接官との共通点を探り出すことができます。

 

したがって、「共通点を見つける」という観点でいえば、転職活動は、直接応募よりも転職エージェント経由の方が遥かに有利です。

 

転職エージェントに、面接官がどんな人なのか質問しまくりましょう。

転職エージェントの中には「それは面接官に聞いてください」「とりあえず応募して面接で質問してください」というダメエージェントもいますので要注意です。

 

転職エージェント総まとめ | 34社相談体験に基づく評価 を参考に頼りになる転職エージェントが見つかることを祈ります。

そうしたエージェントは、人材紹介会社単位ではなく、個人単位で見るべきですので注意が必要です。

 

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(2) 面接官を心から称賛する

面接官を称賛するとどんないいことがあるのか?

「称賛」は、相手の心を魅了する、警戒心を解く、といった役割を果たす。

(ロバート B. チャルディーニ「『説得』の心理学」DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー2002年3月号)

 

面接官を称賛すれば、面接官は応募者に魅了される。

「この応募者はいい!採用だ!」となるということです。

 

また、面接官を称賛すれば、「どんな人かと思っていたけど、素晴らしい人じゃないか!」と警戒心を解いてくれる。

 

これらは採用面接で役に立つことは間違いがない。

 

嘘だとバレがちですので「心から」称賛しないといけません。

どんな些細な点でも称賛すべき点を見つけましょう。

 

また、この「称賛」戦略で面白いのは、称賛の中身が事実ではなくてもよいということです。

暗愚な王様を、家来が「聡明な王であらせられる!」と称賛するように事実ではないことを称賛しても効果はある。

称賛の中身は必ずしも事実を反映していなくてもよい。ノースカロライナ大学の研究者グループは、Journal of Experimental Social Psychology(『実験に基づく社会心理学」誌)に「人々は、自分に惜しみない称賛を寄せてくれる相手に非常に強い好感を持つ。たとえその称賛の内容が真実ではないとしても」と書いている。

(同上)

したがって、応募者の思い込みや勘違いに基づいて面接官を称賛しても効果がある。

私もこれはしょっちゅうやっていると思うのですが、効果があるということなんですね。

 

エレン・バー シャイドとエレーヌ・ハトフィールド・ウォルスターは Interpersonal Attraction(〈好感>Addison-Wesley, 1978)〉で実験データを示しながら、資質、態度、業績などをほめると相手から好意、ひいてはこちらの望みをかなえようとする気持ちまで引き出せると述べている。

(同上)

面接官を称賛すれば、応募者の望み(内定をもらう)をかなえさせようとする気持ちを面接官に起こさせることができる。

どんなことを称賛すればよいのか。

  • 資質 「この仕事が向いてますね!」
  • 態度 「前向きですね!」
  • 業績 「すごいことを成し遂げたんですね!」

こんなようなことを称賛するのが得策。

ただ、何も聞き出さずに抽象的に「面接官様すごいです!」と称賛しても、「こいつは頭がおかしいのか?」と思われて終わりです。

きちんと面接官の称賛すべき点を特定してそこを称賛しましょう。

それには、前述したとおり質問をきちっとして称賛すべき点を見つけねばなりません。

 

事前に転職エージェントを通じて面接官の情報を得ておくべきことはここでも同じです。

 

転職エージェント総まとめ | 34社相談体験に基づく評価 

 

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2 面接官に親切にする(心遣い)

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原則2は、「心遣いを怠らない」。

人々は親切な行為を受けると、それに応えようとする。

 (ロバート B. チャルディーニ「『説得』の心理学」DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー2002年3月号)

 

この原則は、チャルディーニが自著『影響力の武器』の中で述べている「返報性の原則」のことです。

 

「施されたら施し返す、恩返し」をしなければならないと人は思うようになっています。

人は、「余計なお世話をされた場合でも、恩義の感情が生まれるように出来ている」 のであり、この返報性の原則は、「私たちの身の回りにあるさまざまな影響力の武器のなかでも最も強力な武器」であるとチャルディーニは述べています(ロバート・B・チャルディーニ『影響力の武器[第三版]: なぜ、人は動かされるのか』(誠信書房、2014年7月))。

 

簡単に言うと、面接官に恩を売れ、小さなものでもいい、ということです。

 

面接の時間に面接官が遅れてきた。

それに対して、応募者は当然咎めもせずににこやかに返す。

ここで応募者は「自分の職場から会議室まで面接に行くだけの短い距離で遅刻することなんてあるんですね」と皮肉を言ったりしては当然いけません。

あからさまな皮肉ではなく、皮肉や批判と受け取られるようなことも言うべきでありません。

 

そうではなく、「ご多忙の中、面談に時間を割いていただきましてありがとうございます。」と言うのです。

 

面談後は、転職エージェントを介して「すごい忙しい中面談の時間を取ってもらえたようで感謝しました」というようなことを伝えてもらうのがよいです。

 

ビジネスでは相手にケチをつけられて当然の遅刻行為を寛大にも許したことになり、恩を売ったことにできます。

 

この原則が強力なのは、恩を売られた方が望まなくても、その原則に縛られるところです。

「恩を受けてしまった。返さないと!」と思うようになるのです。

 

大切なのは、面接官に「助かる。うれしい。配慮してもらった」と思ってもらうことです。

 

面接官が失礼なことをしたり何かミスをして、面接官がそれについて「すみません。。」というようなことがあればチャンス到来です。

 

採用面接では贈り物をするのは一般的ではないですし、なかなか返報性の原則を発揮するのは難しいですが、利用できたらぜひ利用したいです。

 

3 他企業が内定を出すと思わせる(前例を示す)

人々は自分と似ている相手に従う

(ロバート B. チャルディーニ「『説得』の心理学」DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー2002年3月号)

では具体的に何をしたらいいのか。

共通する知人の前例を引き合いに出す。

(同上)

 

これが原則3についてのチャルディーニの説明です。

これだけでは採用面接でどう生かしたらよいかわからない。

ずばり言うと、「他社は、私を採用しようとしていますよ」と面接官に認識してもらって、採用企業の似ている隣の会社はこうしようとしていますがあなたはしないのですか?と暗に言うことです。

人間は社会的動物であるから、考え方、感じ方、行動の仕方に周囲からの影響を強く受ける。誰もが直感的に知っているこの事実は、実験によっても証明されている。

(同上)

「この応募者には、競合他社が高給でオファーを出した」という情報を掴めば、それに流されます。

この応募者にはそれだけの高い価値がある、と思うようになります。

これを使え!というのが本原則です。

 

転職活動では、複数社に応募すべき。

他社の選考状況を聞かれたら有名企業に複数応募している旨を言うべきです。

選考が進んでいれば、選考が進んでいると伝えましょう。

ほとんど書類落ちの状況なら「まだ出したばかりで選考はこれからです」と伝えましょう。

まさか「書類で落ち続けており、御社以外に手持ちの駒がありません」と自分が不人気であることをアピールするのは逆効果です。

「他の企業はこの応募者に価値がないと思ってるのだ」と面接官に思わせてしまいます。

 

チャルディーニは、この原則について最後にこう述べています。

影響力は上から下よりも、横方向に強く働くものである。

 

採用者に、「採用したい」と思わせるには、その企業の偉い人から「あいつは有能だぞ」と言わせるよりも、競合他社からすでに内定を得ている、という情報の方が有効かもしれません。

 

4 面接官に自発的にコミットさせる(言質を取る)

この原則を採用面接に応用した場合のポイントは、「面接官に『採用する』と自発的に言わせなさい」ということです。

 

これは、「採用者にコミットさせる」という心理学的テクニックであると転職面接前に知るべき効果的な心理学の知識で紹介しました。

この記事の「採用をコミットさせる」をご覧ください。

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5 面接官に自分の専門性をわかってもらう(権威を示す)

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新型コロナウィルス感染症のニュースが1年ほど毎日盛んに報じられる中、テレビには毎日「専門家」が登場しています。

「専門家」であると言われるだけで説得力が増す。

これがポイントです。

だから権威性を示す。

 

私は弁護士有資格者なので、転職の際には弁護士であることを多いに使います。

「すごいだろ!」と自慢するのが目的ではありません。

  • 自分はこんな人間です。
  • こんな仕事をしてきました。
  • こんなことができます。

こういった説明をするのに便利だからです。

「情報を提供することによって、好ましい方向へ誘導することができ」るというのが、権威を示す目的です。

 

しかし、

「自分に権威なんてない」

そう思う転職希望者の方が多いはずです。

 

 

私も自分の経歴ではライバル弁護士に比べたら物足りないな、と思うことはしょっちゅうあります。

 

しかし、みんながみんなオリンピック金メダリスト、ノーベル賞受賞者であるわけはありません。

ちょっとした一部の界隈での専門性、採用者にとっての権威や専門性を示せればいいのです。

 

チャルディーニの説明はこうです。

問題をうまく解決した実績を、披露してもよい。あるいは、複雑な専門を何年もかけて究めたことを話してもよい―ただし、さも自慢げにではなく、あくまでも相手とのやりとりの中に自然に織り交ぜるのである。
もとより、時間的な制約からこうした場を設けられない場合もあるだろう。しかし、たいていの会議では最初にあいさつくらいは交わすはずである。さりげなく自分の経歴やこれまでの経験などに触れるチャンスが、必ずあるだろう。自分のことを相手に知ってもらえば、早い段階で専門性をアピールでき、ビジネスの本題に入った時にこちらの主張を尊重してもらえる。

(ロバート B. チャルディーニ「『説得』の心理学」DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー2002年3月号)

採用面接では、さりげなく、求人ポストで必要となるであろう専門性を発揮したことがあると面接官に伝えるのが大事です。

 

これについては、転職面接に受かるアピール方法 | ハーバード流面接突破術の中で「有能であることを示す」ということをポイントであげています。

 

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また、専門性を発揮したエピソードを語ることも有効ですので、現職での仕事は大切にしましょう。

転職で成功するには今(現職)を大事にせよということです。

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ここでもポイントは、転職エージェントを活用することです。

時間の限られた面接の場だけで自己アピールをするのではなく、どんな専門性を自分が持っているのか、転職エージェント経由で採用企業に伝えてもらいましょう。

これも転職エージェントの仕事です。 

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6 他にはいない存在であると面接官に思わせる(稀少性を巧みに利用する)

手に入りにくいものほど大きな価値がある

(ロバート B. チャルディーニ「『説得』の心理学」DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー2002年3月号)

こう思う人の心理を転職活動でも利用しましょう。

自分が稀少人材だとアピールするのです。

 

「ドナルド・トランプと友達です」

こう言えたら確かに稀少性があります。

 

しかし、こうした1点物の稀少性はなかなか見つけ難い。

 

どうすればいいのか?

 

かけ算を使いましょう。

 

TOEIC800点を取る人は相対的には少ないですが、絶対数ではかなりの人数です。

弁護士もかなりの人数がいます。

 

しかし、「TOEIC800点以上 × 弁護士資格」の両方を持つ人はかなり少ないです。

 

これがかけ算の威力です。

30%の人が持っている武器と、25%の人が持っている武器、両方を持っている人は、7.5%しかいません(30%×20%)。

 

かけ算で稀少人材になる考えは、エゴンゼンダーに面談に行ってきましたの中で「専門性、オリジナリティは掛け算で身につけよ」という項目で書きました。

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このかけ算は、稀少性だけでなく、専門性アピールにも使える考えです。

 

また、この稀少性の原則は、「一般には知られていなくて、なおかつこれから推進しようとしているアイデアや施策にとってプラスの情報」であればさらに有効であるとチャルディーニは言います。

 

かけ算をすると稀少性が浮き出ることは、言われないと気づかないことが多いです。

  • 運動経験豊富
  • 医者
  • 英語得意

これらの特質をバラバラに語られても効果は乏しいです。

「自分で運動を過去たくさんやってきた医者で英語が堪能」であれば、外国人向けスポーツドクターといった稀少性が浮き出されます。

このかけ算は、アピールする側が示さないとダメです。

面接官はかけ算の存在に気づいてくれない可能性があるからです。

 

面接の場で、自分でこのかけ算を披露するのはカッコ悪いです。

「私は、これとこれをこれができます。かけ合わせると他に同じことができる人はほとんどいません!」なんてなかなか言いにくい。

 

なので、ここでも転職エージェントに事前に伝えてもらいましょう。

転職エージェントもかけ算の概念は知らないことが多いはずです。

転職エージェントと相談して自分なりの稀少性を見つけて、応募先に伝えてもらいましょう。

複数の転職エージェントに会って比較しようと勧めているのは、そうした相談に快く応じてくれる担当者を見つけるためでもあります。

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*****

いかがでしょうか。

本記事は、ロバート B. チャルディーニ「『説得』の心理学」DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー2002年3月号の説得の6原則をベースに、採用面接でいかに面接官を説得するか、という内容を紹介しています。

【説得の6原則】

  1. 好意を示す
  2. 心遣いを怠らない
  3. 前例を示す
  4. 言質を取る
  5. 権威を示す
  6. 稀少性を巧みに利用する

 

なお、チャルディーニの当該論文は、『ハーバード・ビジネス・レビュー コミュニケーション論文ベスト10 コミュニケーションの教科書』の中にも収められています。

 

最後に、チャルディーニの語るポイントを説明します。

それは、6原則は組み合わせて使ってさらに効果が高まるということです。

それぞれの原則を分けて使う必要はないですし、ミックスして使うのが自然です。

たとえば、「権威を示す」という原則については、インフォーマルな付き合いや会話を通して相手から信頼や敬意を引き出すべきだと述べたが、こうした会話の際には、実は情報を伝えるだけでなく聞き出すこともできる。ディナーの席上で自分が十分なスキルや専門性を持っている点をアピールしつつ、相手の経歴や趣味などを探ってみてはどうだろう。自分との共通点を見出せるかもしれないし、相手を心から尊敬することにつながるかもしれない。権威を示すと同時に良好な関係を築くことができれば、説得力は倍増するだろう。そのうえ、相手から同意を得られれば、その影響で他の人々の支持をも取り付けられるだろう。

(ロバート B. チャルディーニ「『説得』の心理学」DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー2002年3月号)

こう考えると、「面接で何を語るべきか」はかなり事前によく練るべきであるといえます。

「出たとこ勝負だ!」という考えでもかまいませんが、練りに練った作戦を実行しようとする応募者とどちらの方が通過率が高いかは考える必要があります。

作戦を練るための採用面接向けの心理学知識は、転職面接前に知るべき効果的な心理学の知識でまとめています。

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面接は、面接だけではなく、面接前後の採用企業とのコミュニケーションも重要です。

転職エージェントをうまく活用しましょう。

直接応募に比べて、転職エージェントを使えば面接前後のコミュニケーションを充実させられます。

もっとも、転職エージェントによってはただの応募代行で企業とコミュニケーションをきちんと取ってくれない人もたくさんいます。

転職で転職エージェント選びは慎重に。

当然「もうこの転職エージェントでいいや」と考えるのでもOKであり、そうしている人もたくさんいます。たくさんエージェントに会うにしても時間にも限りがあります。

自分の状況を考えて転職エージェントを活用するのが良いと思います。

 

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