ダメ出ししかしない上司はなぜ無能なのか｜フィードバック神話の嘘

「それは違う」

「君の考えは間違っている」

「ここはこうした方がいい」

仕事上で、上司や先輩からのフィードバックは、仕事の質を向上させるものだと広く信じられています。

他人の仕事のダメな点を指摘し、それを克服させてレベルアップさせる。

いかにも正しそうです。

私も法律事務所と会社で働き、無数にフィードバックを受けてきました。

辛辣なもの、軽いものを含め、うれしいフィードバックよりもうれしくないフィードバックの方が多かったように思います。

しかし、欠点ばかり指摘するフィードバックは本当に有効なのでしょうか。

「フィードバックはよいに決まってるだろ」という思い込みを疑い、有効だとしてもどういうやり方をすると効果的なのかを検証するのが本記事です。

ベースになった論文は、マーカス・バッキンガム＝アシュリー・グドール「フィードバックの誤謬」DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー論文（2019年10月号）です。

※この記事には広告リンクが含まれます。ただし、転職サービスへの登録を無条件にすすめる記事ではありません。ダメ出し上司の問題と、今の職場で成長できるかを判断するための記事です。

１　ダメ出し型フィードバックは有効ではない

フィードバックとは、相手のパフォーマンスに対する意見と、改善するための方策を伝えることです。

本記事では、フィードバックのうち、相手のパフォーマンスの欠点だけを取り上げることを「ダメ出し」と呼びます。

ダメ出しフィードバックは有害

先に結論をいえば、世間で一般的に行われているフィードバックや上司のダメ出しの類は、有効ではなく、むしろ有害です。

ダメ出しを「フィードバック」とかっこよく言っても、効果が乏しいのは同じです。

欠点を指摘し、相手に改善点を突きつければ相手が成長する。

これはかなり怪しい考え方です。

ダメ出しや欠点指摘は、相手のためにならないどころか、学習を妨げることがあります。

職場でこれをやっても、相手は成長しない。

それなのに部下にダメ出しばかりしている上司は、無意味なことに時間と労力を割いている無能社員だということです。

ダメ出しはなぜ有効ではないのか

「フィードバックの誤謬」で示された理由は、大きく3つあります。

• 人は他人のパフォーマンスを客観的に判断できない
• 批判は学習を促進するどころか阻害する
• 卓越性は個人ごとに違うため、他人の成功例をそのまま押しつけても意味がない

フィードバックが良いものだと信じられている背景には、以下のような思い込みがあります。

1. 自分の弱点は、外から見ている他人の方がよく分かる
2. 学習とは、欠点をなくすことである
3. 誰にでも共通する「優れたパフォーマンス」があり、それに近づけるべきである

しかし、これらはいずれも自己中心的です。

「私には正しいやり方が分かっていて、相手には分かっていない。だから私のやり方を教えてやる」という発想だからです。

この発想が、ダメ出し上司を生みます。

他人の評価は当てにならない

「他人は自分を外から客観的に見ている。だから自分より他人の方が自分の弱点を正しく評価できるはずだ」という考えは誤っています。

人は、他人を見るときにそれほど客観的ではありません。

自分が他人を評価するときにも、主観を抜きにして評価するのは不可能です。

好き嫌い、厳しさ、甘さ、価値観、偏見。

そうしたものが評価に混ざります。

混ざるどころか、ほとんど主観で埋め尽くされている可能性があります。

だからこそ、面接でも人は見抜けません。

面接が無意味な理由を見る

上司のダメ出しも同じです。

「これは客観的なフィードバックだ」と上司が言っても、実際にはその上司の好み、価値観、思い込みがかなり入っています。

つまり、上司のフィードバックは「真実」ではありません。

かなり歪んだ主観かもしれないのです。

学習とは欠点の補充ではなく、長所のパワーアップである

短所克服も学習の一つだと思えます。

しかし、「欠点を直せば人は成長する」という考え方は雑です。

「フィードバックの誤謬」が強調しているのは、学習とは欠けている何かを追加するプロセスというより、すでにあるものを認識し、強化し、洗練するプロセスだという考え方です。

脳は、すでに発達している領域ほど成長しやすい。

つまり、人は自分が得意とする分野でより大きく伸びるということです。

優れているところをより強化する方が、成長の効率がいい。

人生の時間は有限です。

学びは効率が良い方がいい。

弱みに注目されると学習は止まりやすい

実験によると、人は「直すべき点」を聞かされると、脳では交感神経が活性化します。

交感神経が活性化するのは、闘争・逃走反応が生じているということです。

脳は批判的なフィードバックを脅威と受け止めます。

そして、自分を守るための防衛に集中します。

簡単に言えば、ダメ出しをされると、人は学習より防衛にエネルギーを使うのです。

だから、ダメ出しばかりされている部下は成長しません。

「言われたことに従って、とりあえず怒られないようにする」方向に進みます。

これは成長ではありません。

生存戦略です。

余裕のない環境に置かれると、人は今を生き残るために必死になります。

その結果、創造性や洞察力は落ちます。

ダメ出し上司は、部下を成長させているのではありません。

部下を萎縮させているだけです。

他人を成長させ、能力を高めたいと思うなら、ダメ出しではなく、相手を調子に乗せるべきです。

２　ダメ出ししかしない上司の心理｜自己満足のため

ダメ出しは有効ではないにもかかわらず、なぜ多くの上司はダメ出しを多用するのでしょうか。

上司は部下にダメ出しして自分の有能さに満足したい

上司の部下への心ないコメントは、上司の自己満足によるものです。

先輩・上司は、以下のように思いながら後輩・部下に対してダメ出しをしているのです。

• 私はこいつより優秀だ。
• こいつはまだまだだ。
• こいつのダメなところを直してやろう。
• 優秀な私だからこそできるのだ。
• ああ、なんて私は価値があるのだろう。

とても自己中心的な考え方です。

そんな自分のダメ出しが効果を発揮しているかは、よく考えません。

部下の行動が変わらなければ、こう思うわけです。

• あいつは無能だ。
• 頑張っていない。
• 何度も教えているのに。

こうした人にダメ出しをする人は、「自分は無問題。問題はあっち」と思い込んでいます。

こういう思い込みには、社会心理学の裏付けがあります。

人は自分を有能だと思いたい。

上司であれば、有能な管理職と評価されたい。

先輩社員は、後輩よりもデキる社員と認識されたい。

このような、自分についてよい感情を持ちたい、自己評価を高めたいという動機である自己高揚動機が発動することによって、自己満足のダメ出しが繰り返されます。

この現象については、「仕事ストレスは裁量の乏しさに由来するので転職でも注意すべき」の中でも書きました。

仕事ストレスは裁量の乏しさに由来するので転職でも注意すべき

自己高揚動機に駆られた上司は、以下2つに行きつきます。

1. 自分は有能という幻想にとりつかれる
2. 自分は抜群の管理能力があると思い込む

この幻想、思い込みが発現するのがダメ出しです。

自分が有能だと信じ込んで部下にあれこれ言う上司に当たったら、それは最悪です。

これが上司ガチャ。

上司ガチャはハズレになりがちな当然な理由を見る

職場だけでなく、部活やスポーツチームでもあります。

先輩のしごきとかですね。

また、転職の場でも、転職エージェントが転職希望者に対してダメ出しをして、自分の有能感に浸っている場面はよく見られます。

私は40社以上の転職エージェントと面談しており、これは何度も感じました。

転職エージェントおすすめ一覧を見る

「何もわかっていない相談者にきつく言って、世間をわからせてやった」みたいな転職エージェントのコメントを見ることもあります。

そんなことを言っても応募者のためにはなりません。

ではなぜ言うか。

そう批評する自分に満足したいからです。

「ダメ出しは人のためにあらず」。

自分の有能さを自分で確認するためにやっているのです。

欠点を指摘するフィードバックには絶対に意味があるという神話

フィードバックは、「優秀な人であれば必ずする知的な活動」であり、「人を成長させるには絶対有効だ」と広く信じられているようです。

「フィードバックなんかしない方がいいよ」という意見は、あまり聞きません。

Amazonで「フィードバック」と調べても、フィードバックはよいものである、どうやるか、という論調の本が多いです。

なかば常識のように思い込まれているフィードバック信仰を疑う人は少ない。

それゆえ、自己高揚動機に駆られた上司は、そのフィードバック信仰を利用します。

「部下にダメ出しするのはみんなやってる。上司の仕事だ。私もやろう！」というわけです。

しかし、欠点を見つけて指摘するだけなら簡単です。

本当に難しいのは、相手の良い動きを見つけ、それを再現できるようにすることです。

３　ダメ出し上司が目指すべき良いフィードバックとは

フィードバックがすべてダメかというと、そんなことはありません。

良いフィードバックもあります。

良いフィードバックとは何か

アーリック・ボーザー『Learn Better』では、良いフィードバックは、気づきと正しい結果を生み出すための方法を与えるものだと説明されています。

仕事であっても、得られるフィードバックが良いものであれば、他人から何も言われずに好き勝手するより成長できます。

問題は、フィードバックそのものが悪いわけではなく、フィードバックが適切になされていないことにあります。

フィードバックの最大の成果とは、フィードバックを受ける人が考え方を変化させることです。

相手の考え方を変化させるのが、良いフィードバックです。

そして、良いフィードバックであれば、受けた人は自分の誤りに気づくだけでなく、これから先どうしたらいいかの指針を得られます。

ダメ上司が自分の趣味に従って部下にダメ出しするのは、良いフィードバックからはかけ離れているわけです。

ダメ出しではなく、よい所に焦点を当てる

フィードバックをどうすべきかについて、「フィードバックの誤謬」は、相手の卓越性を認識させ、それを定着・再現・洗練させることが重要だと論じています。

具体的にはどうすべきなのか。

相手の良いところ、つまり卓越性に着目するのです。

そのためのテクニックとして、以下2つがあります。

1. 成果を探す
2. 自分の直感的な反応を相手にすぐ伝える

成果を探す

良いフィードバックのポイントは、ダメ出しや粗探しではなく、相手の優れている点にフォーカスすることです。

プロジェクトがうまく動いた時、その成果をもたらしたメンバーに「そう、それだよ」と声をかける。

こうすることによって、その人の仕事の流れをいったん止め、いましがたの有効な行動に意識を向けさせることができます。

「フィードバックの誤謬」では、NFLの伝説的コーチであるトム・ランドリーの事例が紹介されています。

ランドリーは、選手の失敗場面ばかりを見るのではなく、選手ごとの良いプレーを集めた名場面集を作ったとされています。

ダメなプレー集ではありません。

良いプレー集です。

何かに失敗する方法はいくらでもあります。

しかし、その選手にとって有効な方法は限られています。

だから、選手が最高のパフォーマンスを見せた場面に注目する。

これは職場でも同じです。

部下や同僚がよい動きをしたら、「それいい」と声をかける。

本人は「え、そうですか？」と思うかもしれません。

それがポイントです。

本人が気づいていない良さに焦点を当て、それに磨きをかける。

それが学習なのです。

自分の直感的な反応を相手にすぐ伝える

他人を客観的に評価することは、とても難しい。

やろうとすると、相手の意欲を削ぎます。

ではどうするか。

客観的評価の逆をすればいいのです。

どの点をどう思ったのかという、自分の主観的なコメントを相手に伝えるということです。

ポイントは「自分が感じたこと」です。

• 「私はこういう印象を受けた」
• 「あれを見て私はこう考えた」
• 「私はここがすごく助かった」
• 「私はこの説明で理解しやすくなった」

なぜこうした表現がよいのか。

自分が相手の行動に何を見て、どう感じたかを伝えることは、評価や矯正ではなく、自分の反応を伝えているだけだからです。

これは、相手を上から評価する言い方ではありません。

自分の目から見えた相手の良い痕跡を伝えているだけです。

だから、より謙虚でありながら、より強力です。

この「自分の主観を相手に伝える」というのは、上司や目上の人を褒める際にも有効です。

目上の人に対して「優秀ですね」とか「頭いいですね」というのは、失礼です。

自分が評価者になって上から目線しているからです。

仕事などで先輩や上司、年上の人などのパフォーマンスに感銘を受けたのなら、以下のように伝えましょう。

これは、自分の主観的な感想を伝えています。

さらに、「私もなりたい」と言っているということは、「私はあなたのレベルに達していません。あなたは私より上です」と伝えているということです。

評価しておらず、ファンのような目線で相手を持ち上げています。

言われる相手は悪い気はしないでしょう。

転職面接でも、面接官のことはこうやって持ち上げましょう。

また話がそれました。

大切なのは、フィードバックのやり方として、自分の主観面を伝えるのが有効だということです。

つい客観的評価者になりがちなので気をつけましょう。

単に「すごいですね」「よくできました」というのは、やや危険です。

よいフィードバックコメントの具体例

「フィードバックの誤謬」で紹介されている望ましいフィードバックの例です。

左側が、よくある客観的な評価者としてのコメントです。

そうではなく、右側のように自分が思ったこと、主観を伝えるべきだというのが同論文の主張です。

「そんなポジティブなフィードバックばかりずっと続けられないよ」という声がありそうです。

未来永劫、ずっとポジティブなコメントをしなければならないのか。

そうではありません。

ターリ・シャーロット『事実はなぜ人の意見を変えられないのか』では、望ましい行動が本人の行動パターンに組み込まれれば、肯定的なフィードバックがなくても長く続くことがあると説明されています。

ポジティブフィードバックを続けた結果、相手が行動を変容させ、それが定着すれば、それ以上コメントをし続ける必要はなくなるということです。

これができれば100点満点。

４　ダメ出し上司の下で成長できるとは限らない

ここまで見てきたように、ダメ出しばかりする上司は、部下を成長させているとは限りません。

むしろ、部下の学習を妨げている可能性があります。

ダメ出しばかりされると、人は防衛に入ります。

怒られないための仕事をする。

余計なことをしない。

意見を言わない。

上司の顔色を見る。

こうなると、仕事の市場価値は上がりにくいです。

もちろん、厳しい指摘が必要な場面はあります。

単純な事実の誤りや危険なミスは、指摘しなければいけません。

しかし、人格否定や粗探しばかりのダメ出しは別です。

それは教育ではなく、上司の自己満足かもしれません。

人格否定をする上司については、以下の記事でも書いています。

人格否定をする上司は職場に必ずいる

今の職場で、ダメ出しばかりされている。

成長している感覚がない。

職務経歴書に書ける経験が増えていない。

そう感じるなら、その会社の中だけで自分の価値を判断しない方がいいです。

外からどう見られるかを確認してください。

市場価値を上げるスキルアップについては、以下の記事でも書いています。

サラリーマンの市場価値を上げるスキルアップを見る

5　まとめ：ダメ出しばかりする上司は、部下を育てているとは限らない

本記事は、広く信じられているフィードバックには気をつけるべき点があることを紹介する内容でした。

それゆえ「ダメ出しばかりする上司は無能」というタイトルになっています。

単にダメ出しばかりするのは、理にかなっていません。

単純な事実の指摘であれば、客観的なフィードバックでもよいでしょう。

それは「フィードバックの誤謬」の中でも問題視されていません。

しかし、人や組織の成長を促すフィードバックにはコツがあります。

欠点をあげつらうことではありません。

相手の良い動きを見つける。

その良い動きに本人が気づけるようにする。

自分の主観的な反応として伝える。

これが良いフィードバックです。

もちろん、本記事で紹介した考え方は1つの見解にすぎません。

しかし、フィードバックを自己流で思い込みのままにする上司は、単なる部下の人格否定マシーンになってしまう可能性があります。

要注意。

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