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中高年、40代、50代の転職トレンド

中高年転職

40代、50代以上の中高年の転職市場はどうなっているのか 

過去の新聞記事等から中高年転職のトレンドをさぐります。

結論から言えば、どんどん拡張している。

中高年転職は過去より未来の方が明るい。

2020年1月24日 日経新聞朝刊「中高年転職、6年で3倍、「黒字リストラ」大手で広がる、人材3社の紹介が1万人突破へ、厚待遇の派遣も。」

40歳代の転職、という転職市場が定着するのかもしれません。

40歳以上の中高年人材の転職市場が立ち上がりつつある。リクルートキャリアなど人材大手3社の41歳以上の転職紹介数は、2019年度に初めて1万人を超える見通しだ。6年前の3倍の水準となる。

なぜ増えたかというと、バブル世代の人員が多く、年功序列のもとで給料も高いボリュームゾーンの中高年層を企業が減らしたいと考えているからです。

中高年の転職が活況な背景には人数の多さがある。バブル世代や団塊ジュニア世代を中心に40歳以上の人口は約7800万人と総人口の6割を占める。この世代は給与面でも比重が大きい。厚生労働省によると、大企業の50~54歳(男性)の平均月給は51万円、45~49歳が46万円と、25~29歳(26万円)の倍近い。

 

あまりに不安定な働きを助長するのはよくない。

しかし、人材の流動性を高めて適材適所が実現できるのはとてもよいことです。

早期退職など上場企業の人員削減策は19年、1万人を超えた。人員構成でも給与面でも比重が大きいバブル世代などの処遇は企業にとり課題だ。未成熟だった中高年の人材流動化が進めば、年功序列など日本型雇用の見直しにつながる可能性がある。

 

2019年4月19日 日経新聞朝刊「50代の転職が増えている」

 50代の転職、3年で倍増

 

スタートアップ企業による求人では経理や経営企画ができる即戦力が人気だ。人手不足を背景に、スタートアップなどが提示する給与水準なども上昇。

 「経理や経営企画」とあることから、管理部門の即戦力が人気。

  

人材会社を介した転職者は、年間約20万人いるとされる。ジェイエイシーリクルートメントやパーソルキャリアなど人材紹介大手では、50歳以上の転職者がそれぞれ3年で倍増。業界全体では年間の成約が1万5千件から2万件になったもようだ。一方、20~30代の転職者数は同じ3年間で「3~4割増」(リクルートキャリア)だ。

人材紹介会社を介した転職者は年間20万人。一大産業です。

この記事中の3社は、三大人材紹介会社です。

 

20,30代の転職者数も3割増しで増えています。これも無視できません。

転職はますます「当たり前」になってきています。

 

ただ、伝統的会社員にとっては、まだまだ「当たり前」ではなく、清水の舞台から飛び降りるくらいのように思われていると思います。

 

シニアの求人増は建設業以外にも広がっている。人手不足が深刻な流通業のほか、中小企業では幅広い業種で財務や経営企画など管理部門での求人が増えている。

管理部門の求人が増えている。現に、転職エージェントからの話を継続的に聞いていると、数年前に比べて中小企業による法務人材の求人は増えていると感じます。

 

管理部門を拡充したいスタートアップからの求人では、大手企業の部長や課長が幹部として移る例が増えているという。エン・ジャパンでは、管理部門の50歳以上の転職者が3年で倍増した。

たしかに最近多いです。スタートアップ企業、ベンチャー企業の法務責任者ポジションの求人は。 ただ、これらのベンチャーの法務では50歳はちょっと年長かもしれません。30代、20代でもいいところがあるくらいです。社長も若かったりします。

 

大手メーカーの経理部門に勤務していた男性(57)は18年末、スタートアップ企業の経理部長に転じた。1300万円だった年収は役職定年後に1100万円になり、転職後はさらに100万円下がった。しかし、男性は「60歳過ぎても専門性を生かせるため、安心して働き続けられそうだ」という点を評価した。

この方は役職定年後も年収1100万円維持できたんですね。大手メーカーすごいですね。用無しになったヒラ年長にもそれだけ出せる。これが伝統的日本大企業の年功序列の威力でしょう。そして退職金も高い。中小企業に比べて相当に違います。

 

50歳以上の転職は従来、給与が大きく下がるうえ、契約社員での募集も多く、ためらう人が多かった。ここにきて、転職時の給与を高めに設定し、正社員で迎える企業が増えていることが転職に踏み切りやすくしている。

大企業には、50歳以上で気力・体力・能力も充実しているが、会社の上のポストが空いておらず、もう先がないという人材は多いと思います。経験豊富なシニア人材が欲しい会社はぜひ積極的にこうした人材を採用してほしいです。また、そうした人材も積極的に自分を市場に売り込んで有能な人が評価されるようになってほしいと思います。

そうした良い人材流動性を高めるのに貢献してくれるのであれば、人材紹介業は付加価値性のある職業だと思います。

 

バブル期に大量採用した世代が50代になる中、富士通やNECなど大手企業の間では、45歳以上の社員を対象とした早期退職募集が相次いでいる。大手企業が人材を抱え込み、慢性的な人手不足にあえぐ中小に人材が回らない「ミスマッチ」が、日本の産業構造の課題の一つだった。

このとおり、有能なシニア人材にろくなポストを与えず、無駄に年功序列で給料を払って抱え込んでいる大企業は多いはずです。そうしたシニア人材ももっと転職に積極的になってほしいですね。