法務の転職面接で聞く逆質問｜仕事内容・権限・人員を見抜く方法

2026年10月31日

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法務の転職面接で「何か質問はありますか」と聞かれて、残業時間と法務部の人数だけ聞いて帰る。それでは足りません。

その会社の法務が、事業を動かす仕事なのか、契約書を処理するだけの部署なのか。面接の逆質問で、かなりのところまで見抜けます。求人票に「事業に寄り添う法務」「経営に近いポジション」と書いてあっても、それだけで信じるのは危険です。

見るべきなのは、仕事の発生するタイミング、判断できる権限、事業部との関係、担当範囲、外部弁護士の使い方です。聞き方を間違えると詰問になりますが、何も聞かずに入社してから後悔するより、ずっとましです。

以下は企業法務部員として転職先を選ぶ人のための質問集です。弁護士資格の有無にかかわらず使えますが、法律事務所の採用面接ではなく、企業法務の中途採用を想定しています。

一般的な面接の質問の考え方は、転職面接で逆質問を使う方法でも解説しています。ここでは、法務ならではの「入社後の仕事を見抜く質問」に絞ります。

1　法務がいつ呼ばれる会社なのかを聞く

「新規取引や新規事業の相談は、どの段階で法務に来ますか」

私なら最初にここを確認します。事業部が契約条件をほとんど決めてから法務に回してくる会社と、企画段階から法務に相談が来る会社では、同じ「契約法務」でも仕事内容が違うからです。

契約締結直前にしか相談されないなら、短い納期でリスクを指摘する仕事が多いかもしれません。一方、事業の早い段階で関与するなら、法的な選択肢を提示したり、事業スキーム自体を検討したりする余地があります。

ただし、早く呼ばれる会社が必ず良いとも限りません。法務に人手が足りないのにあらゆる相談が集まり、何でも屋になっている場合もあります。「いつ」「誰から」「どんな相談が」という3点まで掘り下げてください。

「事業部と意見が割れた場合、誰が最終判断しますか」

この質問は法務の権限を知るためです。「法務がダメと言えば止まる」という回答だけで安心してはいけません。法律上の禁止と、許容可能な事業リスクは別の話です。

知りたいのは、法務が法的リスクを説明した後、誰が残余リスクを引き受け、記録し、決裁するのかという仕組みです。面接官が具体的に説明できるなら、少なくとも意思決定の流れを確認できます。

2　「法務業務全般」の中身を分解する

「最も件数が多い仕事と、最も時間を使う仕事は何ですか」

求人票の「契約審査、コンプライアンス、その他法務業務全般」は便利な表現です。しかし、実際には契約書レビューが仕事の大半かもしれませんし、規制当局対応や紛争案件で忙殺されているかもしれません。

件数が多い仕事と、時間がかかる仕事は一致しません。たとえば定型契約を多数処理する一方、少数の大型紛争や新規事業案件が相当な時間を占めることもあります。両方を聞くことで、担当範囲を具体的にできます。

「採用した人に、入社後3か月で何を任せる予定ですか」

求人票は将来の理想像を書きがちです。一方、入社後3か月の仕事を聞けば、目の前の欠員や課題が見えてきます。

「まず契約審査の滞留を解消してほしい」のか、「海外本社との承認フローを作り直してほしい」のか。前者と後者では必要な能力も、入社後の負荷も違います。

「幅広く活躍してほしい」としか返ってこなければ、具体例を聞き直しましょう。曖昧な回答だけで悪い会社と決めつける必要はありませんが、仕事内容が決まっていない可能性は確認すべきです。

3　法務部の人数ではなく、仕事の分担を聞く

「法務の人数と、各担当者が受け持つ領域を教えてください」

法務部が5人だから安心、1人だから危険という単純な話ではありません。担当領域が分かれているのか、全員があらゆる案件を見るのか、レビューを確認する人がいるのか。こちらの方が実務には効きます。

特に若手が相談できる上司や同僚がいるか、重大案件を一人で抱え込まない仕組みがあるかは確認してください。「裁量が大きい」は魅力的な言葉ですが、単に相談相手がいないだけの会社もあり得ます。

「今回の募集は増員ですか、欠員補充ですか」

増員なら、事業拡大や業務の複雑化が背景にあるのか。欠員なら、どのポジションの引継ぎが必要なのか。採用の理由は入社後の役割に直結します。

前任者の私生活や退職事情を詮索する必要はありません。「ポジションが空いたことで、当面はどの業務に優先して対応する予定ですか」と聞けば、必要な情報に近づけます。

4　外部弁護士の使い方を聞く

「社内で判断する案件と、外部法律事務所へ依頼する案件はどう分けていますか」

企業法務では、全部を社内で処理することが正解ではありません。高リスクの紛争、専門性の高い規制対応、外国法の問題などは、外部専門家を使う判断も必要です。

この質問で知りたいのは、外部弁護士の名前の有名さではありません。社内法務が論点整理や戦略の判断を行い、そのうえで専門家に依頼しているのか。それとも、案件が来たらそのまま外部へ流すのか。そこに仕事の質の違いが表れます。

予算や依頼権限も確認しておきましょう。外部弁護士に相談したくても、承認が取れず判断を抱え込む組織なら、入社後に苦労することがあります。

5　外資系・グローバル法務なら、承認権限と英語の使い方を聞く

「日本法人で決められることと、海外本社の承認が必要なことを教えてください」

「グローバル案件に関われる」という説明だけでは足りません。日本法人で実質的に判断できる範囲を確認してください。

海外本社が契約条件の最終承認を握っているのか。日本の法務は助言を行うのか。法務責任者は誰にレポートするのか。英語を使う機会の多さより、意思決定のどこに入るのかが大切です。

「英語を使う場面は、メール、契約書、会議のどれが中心ですか」

「英語力必須」といっても、英文契約の読解が中心なのか、海外上司との会議で意見を述べるのかでは、求められる力が違います。

TOEICの点数だけで見栄を張るより、実際の業務場面を確認してください。自分の得意な英語と求人が求める英語がずれていれば、入社後にかなり消耗します。

外資・高年収の法務求人を検討している人は、法務で高年収ポジションを狙う際の条件も確認してください。面接での質問だけでなく、どんな経験が評価されるのかを整理しています。

6　面接官によって聞く内容を変える

一次面接で法務部員が出てきたら、具体的な案件、仕事の分担、相談の流れを聞くのが向いています。実務担当者にしか分からない話だからです。

法務部長や部門責任者には、採用背景、権限、経営との距離、今後増やしたい機能を聞きます。人事には、評価制度、勤務条件、採用プロセスを聞く方が話が早いでしょう。

役員面接なら、個別の契約審査件数を細かく聞くより、事業上の優先課題と法務に期待する役割を確認してください。面接官が答えられる質問をする。これも実務能力の一つです。

面接相手	最初に聞くこと	見極めるポイント
法務担当者	案件の流れ・レビュー体制	日常業務と相談先
法務部長	採用背景・権限・人員計画	期待役割と負荷
人事	評価・勤務条件・選考日程	制度と実際の運用
事業責任者・役員	事業課題・法務への期待	経営における法務の位置